mardi 22 septembre 2009
La présentation en 3 minutes de son projet professionnel
(CONSEIL EN RECHERCHE D'EMPLOI)
A quoi sert cette présentation ?
Sa vocation essentielle est de faciliter la mobilisation du
réseau. Pour mobiliser le réseau, il faut être en capacité de présenter en 3
minutes son projet professionnel. Le but est que notre interlocuteur comprenne
rapidement et synthétiquement ce que l'on cherche pour qu'il puisse trouver une
personne de son entourage qui pourrait être vraisemblablement intéressante à
rencontrer.
Quand sert-elle ?
Le réseau ne s'arrête pas aux personnes avec lesquelles on a
rendez-vous. Le réseau est constitué de toutes les personnes que l'on
rencontre.
Vous rencontrez une personne (amis, famille, relation professionnelle, voisinage, commerçant-artisan, association, membre de vos associations, rencontre inopinée dans un dîner...) ; à la question "ça va le boulot ? / vous travaillez dans quelle branche ?", vous répondez "je suis en recherche de mobilité, je cherche un nouveau travail" et si l'interlocuteur ajoute "et qu'est-ce que vous/tu cherches? ", il est vital que vous maîtrisiez votre présentation 3 minutes.
Quel est son contenu ?
Son objectif est de présenter clairement, rapidement et
synthétiquement votre objectif professionnel : qu'est-ce que vous cherchez.
Vous pouvez caler votre discours sur le mini-cv (projet professionnel, parcours, compétences, langues et logiciels, formations).
On peut ajouter deux règles :
— première phrase "mon projet professionnel est de travailler comme YYY (dans tel secteur) ;
— dernière phrase "mon projet professionnel est de travailler comme YYY (dans tel secteur).
L'utilité de cette double phrase est de faciliter la mémorisation de l'interlocuteur.
Comment la maîtrise-t-on ?
Il faut écrire son discours de 3 minutes et l'apprendre par
coeur.
Il faut le tester en le récitant à des proches (plutôt professionnels) jusqu'à ce que tout le monde trouve cela clair et convaincant.
Un dernier commentaire
Cela implique qu'on détermine précisément et de façon
réaliste (= pour lequel les recruteurs juge votre candidature légitime) un
projet professionnel. On peut avoir 3 ou 4 cibles, 3 ou 4 projets
professionnels mais on ne peut tenir qu'un seul discours de 3 minutes pour un
même interlocuteur. (Si l'entretien s'étale sur 30 mn et que des portes
s'ouvrent, alors on peut exposer les autres 3 minutes).
cajj
vendredi 11 septembre 2009
Embauche et discrimination
Il y a la discrimination effective des recruteurs : pas de femme, pas de black-beur, pas de sénior.
Mais il y a de la discrimination induite. 
Le modèle de fonctionnement du recrutement français
On constate deux dimensions qui mènent le décideur recruteur
:
1) recherche de l’opérationnalité immédiate
2) système décisionnel : garbage can
La recherche de l'opérationnalité immédiate est le fait pour
un recruteur de vouloir que son recruté soit opérationnel dès le premier jour,
sans formation. Cela relègue au dernier rang la potentialité du candidat. Les
formations qui apportent une solide formation dite théorique sont inopérantes
au regard des modes du marché de travail.
Pire encore, les cabinets de recrutement doivent un nouveau
recrutement gratuit à leur client en cas d'échec d'intégration du candidat
retenu ; pour éviter l'échec, la solution est simple, ne sélectionner que des
candidats ayant pratiqué le même poste dans une entreprise très semblable.
Le modèle de décision garbage can consiste à prendre la première décision satisfaisante et non la meilleure décision. Concrètement, elle consiste à retenir la première(s) candidature qui convienne et non pas comparer toutes les candidatures entre elles et analyser les alternatives de profils.
Le clonage comme résultat
Le résultat est le clonage, c'est-à-dire le fait de
privilégier les solutions qui ont fait leur preuve dans le passé.
Si l'on a toujours embauché des titulaires d'un diplôme
d'école de commerce –qui sont sociologiquement gaulois- et que ça a toujours
fait l'affaire, alors le bronzé diplômé de la fac est peu aller se rhabiller,
c'est perdu d'avance pour lui.
De plus, arriver au bon moment, à la bonne heure est une
option sur le succès. 
Bien sûr, les grandes entreprises ont leur long protocole
(qui tend à se raccourcir, ça coûte cher et ce n'est pas plus efficace quand
c'est long). Mais pour une plus petite entreprise, le recruteur-responsable de la RH demandant à son voisin-entreprise
(jugé comme légitime) s'il n'aurait pas un candidat pour le poste, peut s'arrêter
au premier candidat s'il convient.
Que dire du clonage comme pratique de recrutement
Le clonage c'est opérationnalité, la discrimination, la négation de la
potentialité, de l’évolution et du transfert de
compétence. C'est un appauvrissement à long terme des entreprises françaises.
Quelle leçon pour le demandeur d'emploi
Pour être efficace, le demandeur d'emploi doit cibler les
postes qui lui sont connus ; loin de chercher à montrer sa différence, il faut
un CV et un entretien qui rassure le recruteur en disant que ce poste nous est
connu.
Si l'on cherche du travail pour évoluer, ce qui est logique
mais en partie interdit dans notre pays, alors il y a lieu de blinder ses
atouts. Le "je suis capable" ne vaut rien ; seul compte le "j'ai
déjà fait" même si c'est j'ai déjà mal fait.
Comment élargir le champ des possibles du recruteur
français
Pour répondre à la question de comment faire autre chose que
du clonage, il nous faut revenir sur le fondement de ce mode de fonctionnement.
La France est le seul pays au monde à développer ce
comportement pervers. La cause vient du fait que les recruteurs ont le sentiment
qu'une fois engagé, le recrutement les lie pour la vie et que le licenciement
est impossible. Alors, de peur de se tromper, le mot d'ordre est "reprendre
une solution qui fonctionne et surtout ne rien essayer d'autre".
Pour sortir de l'ère du clonage, je ne vois que deux
possibilités :
- entrer dans une période de pénurie de main-d'oeuvre qui
contraindra les recruteurs à prendre ce qu'il y a,
- dépasser la barrière du licenciement impossible en facilitant les départs
à l'initiative du salarié et de l'employeur, et par la même fluidifier le marché de travail (augmenter les changements d'entreprises et de poste, donner de la mobilité mais la rendre aisée). En ce sens, je me demande si la
rupture de contrat à l'amiable ne va pas provoquer une révolution des
mentalités.
vendredi 26 juin 2009
Entretien de recrutement
Conseil de lecture :
vendredi 12 juin 2009
La recherche d'emploi et ses méthodes
On peut dénombrer six méthodes de recherches d'emploi:
Le préalable est toujours de déterminer un projet professionnel :
Qu'est-ce qu'on veut faire ? Quel métier ? Quel métier dans quelles entreprises ? Ce métier est-il recherché ; les entreprises ont-elles besoin de ce métier ? Nos compétences sont-elles pertinentes au regard des besoins des entreprises ?
On sait par exemple que "tout le monde" est paoiste. S'il y a de l'emploi pour ce métier, l'offre de compétences est surabondante.
Les sites de l'Apec, de l'ANPE, de l'APCE ou encore des observatoires prospectifs des métiers de branches permettent de se faire une idée des métiers recherchés et des territoires en recherche.
1) Réponses à une annonce
Détecter des annonces sur les sites emploi.
Envoyer un CV et une lettre de motivation.
2) Candidatures spontanées
Détecter une cible "métier / entreprise intéressante".
Envoyer (massivement) des CV et LM.
3) Via réseau
Faire la liste de toutes les personnes que l'on connaît.
Identifier parmi les personnes que l'on connaît les personnes à qui on peut présenter son projet professionnel.
Demander autour de soi.
Prendre rendez-vous.
Présenter son projet professionnel.
Recueillir :
- un avis et des conseils sur son projet professionnel
- une personne à contacter sur recommandation.
De fil en aiguille, contacter les personnes recommandées pour présenter son projet professionnel jusqu'à ce qu'un contact propose spontanément un poste et un recruteur potentiel.
Les sites de réseaux sociaux (facebook, les copains d'avants, les anciens de l'école tartampion) entrent dans la logique réseau.
Prospecter en réseau exige le respect de certaines règles. Nous y renviendrons.
4) La recherche collective
Recherche collective consistant à qualifier des entreprises cibles puis à prendre rendez-vous pour recueillir des offres puis à envoyer de CV qualifiés du groupe de chômeur.
Cette technique efficace est assez délicate à mettre en oeuvre.
5) Les CV sur la toile
Mettre son CV en ligne sur des sites de recherche d'emploi pour être contacté par des recruteurs potentiels.
6) Les organismes de recherche d'emploi
En particulier, nous devons citer les sociétés d'intérim qui place en CDI ou intérim leurs salariés.
Nous invitons les plus de 55 ans à se faire référencer auprès des entreprises d'intérim. Dans ce cas de recrutement, cadre de plus de 55 ans, l'âge n'a pas d'impact négatif, seule compte la compétence et on y trouve des missions moyen long terme.
Également, selon les publics (dits éloignés de l'emploi), on a les associations ou entreprises d'insertion, les PLIE, les MDE, les missions locales, les ESAT ...
cajj
mardi 26 mai 2009
Se préparer à la recherche d'emploi
UNE VERITE
On ne peut pas trouver d'emploi si on ne cherche pas.
Mais il est des moments où l'on a besoin de retrouver de la confiance, de l'aide, du dynamisme. Dans ses moments, il est opportun de faire partie de groupe de recherche d'emploi et de ne pas rester seul chez soi.
LES ETAPES OBLIGATOIRES
1) Déterminer un projet professionnel
Qu'est-ce qu'on veut faire ? Quel métier ? Quel métier dans quelles entreprises ? Ce métier est-il recherché ? Nos compétences sont-elles pertinentes ?
2) Concevoir un CV
Ne pas tout donner à voir, seulement qu'on est compétent pour le poste.
Attention, les grandes entreprises et les cabinets de recrutement utilisent des logiciels pour traiter les CV. Ils ne les lisent pas. Les CV sont insérés dans des bases de données.Les recruteurs font des requêtes et les outils logiciels sortent des CV. Le CV doit donc répondre à cette contraindre
3) Rédiger une LM
Aller à l'essentiel sans redire le CV. Son objet est de décrocher un rendez-vous.
4) Elaborer sa présentation 3’
Il faut être capable de présenter à tout moment, son projet professionnel en 3 min.
5) Maîtriser les bases d'un entretien de recrutement
La base c'est mon parcours, ma cohérence parcours-candidature, mes atouts, mes motivations.
ALLER PLUS LOIN
Des fiches seront élaborées et créées sur ces différents points.
Existe déjà "l'entretien de recrutement".
cajj
vendredi 15 mai 2009
L'entretien de recrutement
Comment structurer son discours pour les entretiens de recrutement ?
Je vous propose le canevas suivant :
1) Mon parcours regroupé en 2 à 4 grandes étapes
2) En parallèle de la présentation de mon parcours, signaler sommairement en quoi ce parcours est cohérent avec la candidature, en quoi suis-je compétent pour le poste
3) Mes atouts, citer 3 à 6 atouts
4) Mes motivations, citer 3 à 6 motivations
5) Mes questions sur le poste et l'entreprise
Je vous en propose une : quels sont les atouts qui fondent la réussite/efficacité de votre entreprise/activité (par rapport à la concurrence) ?
6) Pour le dernier entretien, ajouter :
Comment je vois le poste ! Comment je vois la prise de poste et mes premières actions ! Ne soyez pas toujours innovant. Enfoncer des portes ouvertes pour l'entreprise c'est être en accord avec elle.
Si le recruteur pose directement des questions sans vous demander de présenter votre parcours, vous pouvez vous appuyer sur le point 2) pour répondre à ses questions et revenir par moments sur le point 1).
Rappel : dans un entretien de recrutement, celui qui recrute ne s'intéresse pas à votre passé. Ce qui l'intéresse c'est votre capacité à tenir le poste et donc en quoi le passé justifie l'avenir. Autrement dit, quand on parle de son passé, il faut parler de l'avenir.
cajj
vendredi 1 mai 2009
La dynamique des compétences
On peut décrire l’évolution des besoins en compétences à l’aide du schéma suivant.
Auparavant (1950-1970), ce qui importait avant tout pour l’entreprise c’était la 
maîtrise des savoirs par son futur employé (notamment pour le premier emploi). Travailler était l’occasion d’acquérir son savoir-faire.
Puis le savoir-faire (1970-1990) est devenu premier alors que la maîtrise de la technologie devenait de plus en plus prégnante. C’est là qu’une pression est apparue pour que les systèmes de formation qui avaient pour ambition de transmettre un savoir évoluent et deviennent des formations 
professionnalisantes. C’est le besoin exprimé par les entreprises de disposer de jeunes diplômés immédiatement opérationnels.
Aujourd’hui (1990-2010 ?) nous sommes davantage dans une situation où le savoir-être est la ressource première pour mobiliser les deux autres. Dans un monde qui bouge, le changement et l’adaptation des salariés sont les maîtres mots ; les relations que l’on entretient avec ses fournisseurs, ses collaborateurs, ses clients internes ou externes à l’entreprise, ses responsables s’apparentent à une relation commerciale.
Les compétences comportementales favorables à cet environnement (créativité, innovation, capacité à se remettre en cause, sens relationnel, écoute,…) sont aujourd’hui stratégiques en ce sens qu’elles permettent la meilleure utilisation et adaptation des autres compétences au contexte.
Pour demain, on peut facilement imaginer un nouveau renversement. Le savoir lié à la société de la connaissance reprendrait une position décisive. C’est l’idée attachée à la formation tout au long de la vie ; c’est l’idée du passage de l’utilisation du savoir appris à l’école, une fois pour toute, à une acquisition en continue de nouveaux savoirs et savoir-faire. De plus, derrière le “knowledge management” apparaît la compétence de trouver, à un coût moindre, une 
information et de l’exploiter dans l’exercice de son activité professionnelle. Dans le cadre d’une organisation par chef de projet ou unité autonome, c’est la capacité de chacun de trouver autour de lui, les ressources en compétences pour réaliser les projets.
cajj & OFEM
Synthese_capitalisation___copie